Hace algún tiempo recibí en casa a un amigo que trabaja en una empresa Norte Americana del sector tecnológico. Durante nuestras conversaciones empezamos a hablar de la difícil situación económica que está sufriendo el mundo, y especialmente Europa.
Durante la conversación discutimos sobre las diferentes estrategias que siguen las empresas en España con respecto EEUU en relación a sus empleados. Yo por mi parte, exponía que existe una gran desilusión de los trabajadores en España, porque no ven valorados sus esfuerzos y porque las estrategias empresariales en el área de RRHH no son tomadas con la seriedad que corresponde.
Por su parte, mi amigo decía sentirse plenamente satisfecho con el trato que le daba a su empresa. También decía que las políticas de recursos humanos eran tema de conversación con los compañeros de su empresa y que todos valoraban el trato que recibían. La empresa además tenía escritos en sus valores corporativos, la satisfacción de sus empleados como uno de sus objetivos estratégicos y la justificación de esta decisión era, “cuando se tiene a un empleado satisfecho en la empresa, este tratara mejor a nuestros clientes, los cuales al recibir un servicio de buena calidad, regresaran a solicitar nuestros servicios (fidelización y relaciones a largo plazo), lo cual a su vez generara un beneficio que mantendrá contentos a nuestros accionistas”.
Después de un tiempo reflexionando sobre el asunto, he encontrado que el tema de la satisfacción de los empleados se trata de manera recurrente en diferentes medios escritos, principalmente Norte Americanos, tales como Harvard Bussines Review y The Washington Post, por nombrar solo algunos.
En la página de Harvard Bussines Review podemos ver una entrevista (lastimosamente solo en ingles) realizada al CEO de Campbells Soup, una de las principales empresas de alimentos enlatados del mundo, en la que cuenta como su empresa ha pasado de un ambiente de total desconfianza, en el cual de cada dos empleados, uno estaba buscando empleo, a una empresa donde las personas están comprometidas y donde solo 1 de cada 17 está buscando otro empleo.
Este ejemplo me hace pensar como las empresas deben tener en cuenta estos factores, ya que un empleado que se siente poco motivado disminuye su rendimiento y produce pérdidas económicas a la empresa.
El Washington Post por su parte, escribe una columna en su edición de Capital Bussines en la que destaca como las empresas están empezando a tomar acciones, ante la avalancha de empleados que se marchan de sus empresas para tomar acciones para retenerlos y fidelizarlos.
La herramienta que mencionan consiste basicamente en hacer entrevistas a sus empleados, de forma periodica, para que estos puedan expresar abiertamente sus expectativas y necesidades en el trabajo, de manera que la empresa pueda adaptar mejor su políticas de RRHH a estas necesidades.
Pero aunque la crisis financiera mundial y las condiciones de los diferentes países estén motivando un cambio de actitud de las empresas Norte Americanas hacia sus empleados, en España parece que nos empecinamos en destruir puestos de empleo como herramienta de mantener la rentabilidad, sin considerar que cada empleado que se va se lleva un poco del conocimiento y de la reputación de la empresa.
Es importante que las empresas,(especialmente las españolas), empiecen a tomar conciencia del verdadero valor de sus empleados, y que entiendan que la recuperación económica empieza por sacar lo mejor de cada uno de ellos. Para esto será necesario empezar por programas de marketing interno, en los cuales se detecten las necesidades de los empleados, para de esta manera generar estrategias de fidelización y motivación que mejoren la rentabilidad.
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